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但重點在於：它們可能會被誤解。身體語言走漏了你不想透露的風聲，已經夠不好了；如果你只是惱人的習慣或舉止扭曲了你的訊息，讓你很「無辜」，那就更不妙了。

這是完全的事實：一個人會令旁人趨之若鶩，或是退避三舍，都是因為他的身體語言。當你和他人在交流時，你可曾停下來想想你的身體語言表達了什麼？（我猜你不曾如此，不然你也不會拿這本書起來看了。）

因應數位行銷時代來臨，奧美中國整合行銷傳播集團首席執行長莊淑芬指出，現今消費者 進行購買決策時，會聯想到品牌平時帶給他的感受。行銷人員在制定行銷組合時，除了要做好行銷4P（產品、價格、通路、促銷）外，還需深耕消費者的「心理」 層面，在「4E」下功夫，才能獲得他們青睞。

莊淑芬表示，行銷4E指得是體驗（Experience）、交換（Exchange）、布道（Evangelism）、無所不到（Everywhere）。

「在開心農場也可以種美利果！」11月3日，以喝得到果肉為訴求的果汁品牌「美利果」，和開心農場的合作上線。

在農場上，玩家可以種植美利果系列商品中的每一項蔬果，包括蘋果、橘子、桃子、白葡萄、葡萄柚、蘆薈。同時，購買美利果，輸入瓶蓋上的序號，還可免費獲得一個農民幣。活動一推出，在網友間立刻造成轟動，刺激美利果實體銷售成績。

郭元益、大同公司、惠氏奶粉、黑人牙膏、白蘭洗衣粉、舒潔衛生紙、和成衛浴、櫻花牌瓦斯爐、抽油煙機，這些都是大家琅琅上口的品牌，也是這次理想品牌調查蟬聯冠軍的長青品牌，這些品牌不僅會讓人憶起美好的成長樂趣，內心還會產生奇妙的品牌情感。

探索長青品牌的生命周期歷程，從萌芽期、成長期、成熟期到再生期，發現長青品牌之所以能長存消費者心中，從一開始就種下核心基因，接下來在不同的階段，它們不僅「做對事」，也「把事情做對」，並且貫徹執行，精心打造、悉心呵護著金字招牌。

二○○九年十二月二十三日，奇美集團創辦人許文龍回到母校成大附工，對著滿場學弟妹進行為時一小時的演講。

自從十一月十四日奇美電正式宣布與群創合併以來，這是許文龍第一場公開演說，合併案的話題難免成為現場提問焦點。而許文龍不僅有問必答，並且巧妙地將他的答案加以延伸，回答問題之餘，也著實給年輕學子上了一堂寶貴的課。

富邦金、宏達電、鴻海等國內大型企業，陸續傳出年終獎金加碼的消息，聯發科、台積電、聯電也頻頻頒發特別績效獎金，讓不少上班族感受到大老闆疼惜員 工的心意。不過，根據研究，企業為了留住人才的回饋策略，與員工的期待仍有落差。專家建議，企業除了發給實質獎金，如果能貼心解決員工的期待，將更強化員 工對企業的向心力。

根據104人力銀行的調查，前一陣子企業大裁員，造成企業與員工間出現緊張關係，為了修補這段過去，許多企業在近幾個月開始投入更多的 獎金與薪資調整制度，希望能留住人才。企業端所提供的前四大方案，包括「提供朝九晚五更穩定工作」（26.6%）、「優厚績效獎金與員工分紅計 算」（22.6%）、「透明升遷管理制度以提拔人才」（20.1%）、「提供更高固定薪資」（18.9%）。

新竹科學園區力行一路，就在軍容壯盛的台積電、友達總部邊上，毫無知名度、十多年無人聞問的新彩科技，默默藏在一旁。

但這可能是台灣高科技史上，最傳奇的持續力！一家公司成立14年之久，從來沒有賺過一毛錢營業額，還燒掉超過33億研發預算，竟然還沒有倒閉關門，迄今直挺挺地堅持著。

最近參加一些大學生就業座談會，這些對未來充滿憧憬的社會新鮮人提出各項畢業後可能遇到的問題，其中有人好奇問到，到底網際網路上是否還有創業的機會？到底什麼是可以獲利的經營模式？網際網路的行業是否仍值得投入？

這些問題真是大哉問。

巴菲特之所以富可敵國，絕非偶然。在他的新傳記《雪球：巴菲特與生活事業》（Snowball: Warren Buffett and the Business of Life）一書中，作者Alice Schroeder歸納出他致富的10種心法：

一年之初，許多組織正忙於進行策略規劃。策略規劃是全球企業廣泛使用的經營管理工具，根據貝恩公司(Bain & Company)針對全球企業持續性進行管理技術與管理工具使用趨勢及滿意度調查，於2009年的調查中「策略規劃」僅次於「標竿學習」，位居第二；在前 一次2007年的調查中，更超越所有的管理工具，躍居榜首，足見策略規劃的重要性與效益為全球企業所肯定。

策略規劃的面向廣泛，在此僅就如何避免策略規劃盲點及落實策略執行力加以提醒：

還不就是果汁，為什麼有些公司賣得好？有些公司就賣不好？

看到今年才十歲的英國純真果汁公司（Innocent）受歡迎的程度，確實會讓人浮現這個疑問。每年歐洲11個國家的消費者，從口袋掏出1億英磅買純真的果汁，他們投下的是什麼票？

「這個決策我來定，出了事自己扛，大不了走人以示負責。」許多高階經理人有這種決策心態，但智冠集團董事長王俊博認為，這是個人式英雄主義，隨著企 業組織不斷擴大，管理者應該要拋開這種愚昧的想法，決策應該由公司團隊共同決定，責任則歸屬於公司，企業主不能也不應該讓經理人承擔這種壓力與風險，而該 發揮團隊力量慎重思考每個決策。

王俊博說，即使是高階專業經理人，也只是領公司薪水，企業主不能讓他們扛這種責任，如果每位經理人因為做錯一些小決定，隨時都準備走人，那企業該如何培養人才永續發展？許多專業經理人都存有這種個人英雄主義，但企業主必須避免這樣的狀況發生。